КОНЕЧНО ОБЈЕКТИВНО ОЦЕНУВАЊЕ: Само оценувачите да не ги избира партијата
Две единици за докажано неработење можат да бидат оправдани. Две единици затоа што некој не е „наш“, не молчи или не потпишува по желба, би биле партиска чистка со уредно пополнет образец. Пред да почне свеченото делење единици, јавноста заслужува да знае: со која оценка се влегува во директорска фотелја — и кој ја запишува неа?
Конечно ќе се мери работата во администрацијата. Уште да се договориме со што: со резултати или со партиски метар. Бидејќи кога директорската фотелја се добива со политичка поддршка, а раководителската со блискост до вистинските луѓе, најавата за строго оценување заслужува едно сосема пристојно прашање: кој ќе ги оценува оценувачите?
Со усвоените измени на Законот за административни службеници, две последователни годишни оценки „1 – не задоволува“ водат до престанок на работниот однос по сила на закон. Пораката звучи одлучно, речиси утешно за граѓаните изморени од чекање пред шалтери: кој не работи, ќе си оди. Но меѓу законската формулација и нејзината правична примена стои човекот што ја впишува оценката. А неговата објективност не се подразбира само затоа што има службен печат.
А кој би можел со поголем ентузијазам да понуди ваков механизам, ако не функционерите израснати во политичката школа од Бранково време? Во таа логика, партијата го препознава „квалитетниот кадар“, го поставува на функција, а потоа тој, свечено ослободен од секоја пристрасност, ја оценува професионалноста на другите. Каква извонредна независност — сите зависат од истиот партиски извор.
Таа длабоко вкоренета матрица, речиси како вроден политички рефлекс, тешко се менува со нов речник. Вчера се зборуваше за „наши луѓе“, денес за „компетенции“. Вчера за „неподобни“, денес за „незадоволителен учинок“. Изразите се модернизираат, но искушението останува исто: партијата да одлучува кој вреди, а институцијата само уредно да го завери заклучокот. Затоа, секој што предлага построги санкции треба прво да покаже како ќе ја спречи токму оваа злоупотреба. Инаку, „реформата“ ризикува да стане старата кадровска школа, облечена во нов закон.
Да расчистиме веднаш: никој не треба да прима плата за неодговорност, бескрајно одложување и третирање на граѓаните како непожелни гости. Јавната администрација постои за да им служи на граѓаните. Работното место носи обврски, а нивното упорно неизвршување треба да има последици. Токму затоа системот за оценување мора да биде доволно сериозен за да го препознае неработникот и доволно независен за да го заштити професионалецот.
Проблемот почнува кога партиски зависното раководство добива моќ да пресудува за туѓата професионалност, без подеднакво силна проверка на сопствените одлуки. Таму каде што директорот ѝ ја должи функцијата на партијата, а раководителот напредувањето на директорот, се создава синџир на лојалност. На неговиот крај стои службеникот, кој треба да верува дека сите тие зависимости чудесно исчезнуваат во моментот кога ќе се отвори образецот за годишно оценување.
До вчера политички избор, од денес лабораториски прецизен оценувач. Прекрасна преобразба. Само доказите за неа недостигаат.
Партиската блискост сама по себе не е доказ дека некој ќе злоупотреби овластување. Но таа е причина системот да не се потпира врз добрата волја на поединецот. Институционалните гаранции се потребни токму за моментите кога добрата волја ќе отстапи место на личен интерес, политичко очекување или желба да се отстрани некој што поставува непријатни прашања.
За селективно оценување не е неопходна писмена наредба со партиско лого. Доволно е на еден службеник да му се доделуваат најсложените предмети, а на друг полесните. На едниот да му се бројат сите задоцнувања, а на другиот сите оправдувања. Едниот да работи со недоволни информации и невозможни рокови, а другиот со помош, разбирање и внимателно избрани задачи.
На крајот се споредуваат резултатите. Сосема „рамноправно“, се разбира. Како трка во која на едниот му врзале тегови за нозете, па комисијата сериозно констатира дека нема доволно брзина.
Особено погодни за произволност се оценките што се кријат зад општи формулации. „Недоволна соработка.“ „Недостиг на иницијатива.“ „Незадоволителен однос кон задачите.“ Без конкретни докази, овие изрази можат да значат сè што ќе посака оценувачот. Службеникот побарал писмена наредба? Тежок е за соработка. Укажал дека постапката има неправилности? Го нарушува тимскиот дух. Одбил да потпише нешто за кое смета дека нема основа? Очигледно му недостига иницијатива.
А оној што на сè одговара со „ќе средиме“ може да изгледа исклучително ефикасен. Особено ако никој не праша што точно средил и по која постапка.
Тука оценувањето може да ја промени својата функција: од проверка на работата во проверка на послушноста. Последицата е многу поширока од судбината на еден вработен. Ако службениците почнат да стравуваат дека професионалното несогласување ќе им се врати како единица, институцијата ќе добие повеќе молчење и помалку одговорност. Грешките ќе се премолчуваат, спорните налози полесно ќе поминуваат, а законитоста ќе зависи од тоа колку храброст може да си дозволи човекот што треба да ја брани.
Ниту условот за две последователни негативни оценки сам по себе го отстранува овој ризик. Две години се временски период, не сертификат за непристрасност. Ако пристрасноста остане непроменета, втората оценка може само да ја потврди намерата зад првата. Произволноста не станува објективност затоа што е повторена двапати.
Уште поинтересно е прашањето за раководителот чии вработени постојано „не задоволуваат“. Кој ја проверува неговата способност да организира работа, да распредели обврски и да постави остварливи рокови? Или неговата улога е само да ги дели задачите, а туѓа должност е некако да ги заврши?
Ако секој успех е заслуга на раководството, а секој неуспех вина на службеникот, оценувањето станува многу удобно занимање. Се добива функција, се распределува притисок и на крајот се оценуваат последиците од сопственото управување — кај некој друг.
Затоа мора да се гледаат и обемот и сложеноста на работата, квалитетот на одлуките, условите во кои се работело и причините за евентуалните доцнења. Десет сложени предмети не се помалку вредни само затоа што на хартија изгледаат поскромно од триесет рутински. Статистиката е корисна додека ја објаснува работата. Кога се користи за однапред избран заклучок, станува само убаво подредено оправдување.
И жалбата мора да биде повеќе од утешна реченица во образложението. Потребна е суштинска, непристрасна проверка: кои задачи биле поставени, какви резултати се постигнати, со што е поткрепена секоја забелешка и дали исти критериуми важеле за другите вработени. Без тоа, службеникот добива можност учтиво да се пожали на одлука што никој нема намера сериозно да ја преиспита.
На системот му се потребни однапред утврдени цели, документирани забелешки, навремена повратна информација и реална можност за подобрување. Потребна е и одговорност за оценувач што свесно дава неточна, одмаздничка или дискриминаторска оценка. Моќта да влијаеш врз нечија егзистенција мора да носи обврска секој свој заклучок да можеш да го докажеш.
Овие гаранции треба да ги поддржи секоја власт, ако навистина верува во професионална администрација. Функциите се менуваат, а механизмите остануваат. Оној што денес со задоволство му ја предава црвената пенкала на „својот“ директор, утре можеби ќе открие дека истото пенкало пишува и во туѓи раце.
На Македонија ѝ требаат институции во кои нема да се исплати да не работиш, но и во кои нема да биде опасно да работиш чесно. Тоа бара многу повеќе од построга санкција. Бара еднакви критериуми, проверливи одлуки и раководители што ќе одговараат за начинот на кој ја користат својата моќ.
